به گزارش پایگاه خبری تحلیلی قم فردا،  این نوشته برای کسانی نیست که به فکر راه اندازی کسب و کار هستند یا می خواهند با سرمایه گذاری کارآفرینی کنند یا این که کسب و کار اینترنتی دارند. این نوشته تماما  مربوط به فعالیت حوزه کارمندی است .
کارمند معمولی به ساعت نگاه می کند. کارمند عالی به کیفیت کار نگاه می کند.  کارمندی که دیر می آید و زود می رود یک کارمند دون پایه و بی فایده است. شرکت های حرفه ای  چنین افرادی را  از دایره سازمان خود خارج می کنند. کارمند حرفه ای و عالی جمعه ها هم گاهی به سر کار می رود چون برای او انجام کار و موفقیت در آن مهم است.
علت اینکه این روزها در ایران نگاه خوبی به شغل کارمندی نیست به دلیل فرار افراد از عالی بودن و رفتن در دامن عادی بودن هاست. همه افراد می توانند عادی باشند. شما باید برای تغییر و تحول عالی باشید. سخت کار کنید . به منافع سازمانی فکر کنید . سود و زیان شرکت برای شما مهم باشد. حتی زمانی که در خانه هستید می توانید به فکر سازمان خود باشید. وقتی مدیر متوجه این همه سخت کوشی شما می شود شما را در جایگاه واقعی تان می نشاند.
یکی از دوستان من در کمتر از یک سال از یک کارمند عادی بودن به عضو ارشد یک بانک خصوصی رسید. برای این که در تمام یک سال فقط به سازمان و رشد و تعالی آن فکر می کرد. اما گاهی برخی از کارمندان سالیان سال یک کارمند معمولی اند و منتظر حقوق بازنشستگی.
بسیاری از افرادی که امروز مدیران عالی رتبه در بخش دولتی و خصوصی شرکت ها و سازمان ها هستند روزی یک کارمند معمولی بودند اما با هوش و درایت و سخت کوشی، توانمندی خود را به مدیران خود به اثبات رساندند.

شناسایی اهداف سازمان

کارمند عالی استراتژی سازمان و اهداف آن را می شناسد او در فرصت های به دست آمده دستورات و اهداف سازمانی شرکت خود را می خواند و یا با مدیر در باره  آن گفت و گو می کند . کارمند عالی از برنامه های آینده شرکت اطلاعت کسب می کند تا خود را در مسیر  درست برنامه ها قرار دهد. اما کارمند عادی در اوقات به دست آمده وقتش را در شبکه های اجتماعی هدر می دهد و در پایان سال انتظار دارد به او پاداش های آن چنانی هم بدهند.  

کارمند عالی کار خود را می داند یا می شناسد

کارمند عالی عاشق کارش است . کارش را دوست دارد و با آگاهی و دانایی به سراغ آن رفته  وامکان ندارد کارمندی که کارش را دوست ندارد بتواند از یک وضعیت عادی به یک وضعیت خوب یا عالی برسد. کسانی در کارشان موفق اند و می توانند اثرات ثمر بخشی برای سازمان خود داشته باشند که شغل شان را دوست داشته باشد. کسی که کار بانکی را دوست ندارد، از اعداد و ارقام خوشش نمی آید، نمی تواند کارمند خوب و عالی برای نظام بانکی باشد و یا کسی که روح لطیفی دارد نمی تواند کارمند خوبی برای کارخانه ذوب آهن باشد.

کارمند عالی قدرت دارد
قدرت کارمند عالی برخاسته از عشق او به کارش است. او  در میانه تردید بودن و نبودن نیست. او تلکیفش را با خوش روشن کرده و علاوه بر آن که کارمندی را دوست دارد شغلی را که برای کار انتخاب می کند مورد علاقه اوست. قدرت او در دانایی و آگاهی از کار است. هر چه قدر بتواند بر نوع شغل و استراتژی موجود و اهداف و برنامه های آن دسترسی بیشتری داشته باشد بی تردید از قدرت بیشتری نیز برخوردار است.

 کارمند عالی همیشه در حال یادگیری است

کارمند عالی به کلاس های آموزشی می رود و هر روز بر میزان دانش و آگاهی خود در زمینه شغلش اضافه می کند. آموزش دارای اهدافی از قبیل توسعه مهارت ها، تغییر رفتار و افزایش صلاحیت ها می باشد. اهداف آموزش ، سطوح مهارت ها، توانایی ها، دانش و نگرش شرکت کنندگانی که برنامه کامل آموزش آنها را در بر می گیرد مشخص می کند.
 مهارت های مورد نیاز را به سه گروه تقسیم می نمایند: مهارت های فنی، مهارت ایجاد ارتباط با افراد و مهارت حل مسأله  هدف های مهم آموزش عبارتند از کمک به تصمیم گیری راجع به روش های مناسب بر فعالیت کارکنان و نیازهای مربوط به دگرگونی اهداف آموزش آنچه که انتظار می رود از آموزش دهنده و هم آموزش گیرنده را روشن می کند.  اهداف آموزش، مبنایی را برای ارزیابی برنامه بعد از اجرای آن فراهم می کند. هدف بیشتر آموزش ها بالا بردن سطح مهارت های فنی کارکنان است. با پیشرفت علم وفناوری ضرورت کسب مهارت های نوین هم ضرورت می یابد. با پیشرفت علم پزشکی، پزشکان ملزم هستند از آخرین اطلاعات درمانی مطلع باشند و در تجویزهای خود بر اساس آخرین یافته ها اقدام نمایند. مهندسین، معلمین، خلبانان، و... همه و همه نیازمند تجهیز به آموزشها و مهارت های نوین هستند. چگونگی برقراری ارتباط با همکاران و ارباب رجوع و کسب مهارت حل مسأله با شیوه های استدلالی و منطقی نیز در قالب بسته های آموزشی به کارمندان جزئی از برنامه های آموزش و پرورش کارکنان محسوب می گردد.
ژاپنی ها معتقدند که بهبود کار و روش ها از آموزش شروع می شود و به آموزش ختم می شود. لذا آموزش باید از مرحله نیازسنجی که شامل بررسی و تعیین نیازهای آموزشی است شروع و پس ازبرنامه ریزی و اجرا نتایج آموزشی و اثربخشی آن روی کارکنان مورد ارزیابی قرار می گیرد.



انتهای پیام/